美容師が覚えておきたい【年次有給休暇】の話

アシスタント向け

学生から社会人になると覚えなきゃいけないことがたくさん!

技術はもちろんそうだけど、社会人として覚えておいた方がお得なことがいろいろあります。

そんな【覚えておきたいシリーズ】今回は年次有給休暇について一緒に勉強していきましょう。


前回はこちら

私、この分野については無知中の無知でした。

Twitterが荒れに荒れました…。

皆さんは荒れないように一緒に勉強していきましょう。


年次有給休暇とは?

年次有給休暇は、従業員の心身のリフレッシュを目的に有給(給与が減額されることなく休暇が取得できる)で休暇を与える制度のことをいいます。

労働基準法で認められた労働者の正当な権利のひとつです。

1年ごとに決まった日数が付与されることから「年次有給休暇」という名称がつけられていますが、「有給休暇」や「有休」などの名称の方が馴染みがあるのではないでしょうか。

基準を満たした人であれば、雇用形態を問わず年次有給休暇(以下「有給」)の取得をすることができます。


一般的に、従業員は仕事を休むと休んだ日の給与をもらうことができません。

働いていないのであれば、給与は発生しない「ノーワーク・ノーペイの原則※」に基づいていますが、有給についてはこの原則にはあてはまりません。

つまり、企業から付与された有給を使って休んだ場合、働いていなくても給与が発生するわけです。

※(労働基準法24条)労務者が「労務」を提供していない場合、つまり働いていない場合、使用者はその部分についての賃金を支払う義務はないという、給与計算の基本原則のこと。


有給の取得に関するルール

有給は労働者の権利だということはわかりましたか?

「とはいえ、有給って取りにくいって聞くけど…」なんて声が聞こえてきそうですが、有給の取得の際、企業側が労働者の不利益になるようなことを行ってはいけないというルールがあります。

企業側が労働者に対し、有給の取得に際して行ってはいけない行為の例には、下記のようなものがあります。


  • 有給の理由を聞き取り、理由によって拒否する
  • 有給を労働者が希望する日程で取得するのを拒否する(ただし、従業員の有給取得によって事業の正常な運営が妨げられる場合、企業は「時季変更権」で日程を変更させることができるため、例外もある)
  • 有給休暇の取得によって、給与面や昇進面で不利な扱いをする(有給休暇を取得すると賞与が減るなど)


このように、例外はあれど有給取得に関して私たち労働者が不利益を受けることはないことは覚えておきましょう。


有給休暇の取得日が会社に決められている場合も

有給休暇の取得について、原則として労働者は自身の都合で自由に取得することができるわけですね。

有給休暇の計画的付与制度を導入している会社では、有給休暇を与える時期が定められてる場合もあります。

例えば、会社全体で一斉に有給休暇を取得させたり、スタッフごとに交替制で有給休暇を取得させる方法が挙げられます。


ただし、この場合でも全ての有給休暇について、あらかじめ定めた時期に有給休暇を取得させるようにできるわけではありません。

そうしてしまったら自由に取得することなんかできなくなってしまいますからね。


この制度で対象となるのは、5日間の有給休暇を超えた部分についてのみです。

例えば、有給休暇が10日間付与されている場合は5日間、12日間が付与されている場合は7日間が、計画的付与制度の対象となります。

※有給休暇の計画的付与制度は労働組合もしくは労働者の代表と労使協定を結ばなければ導入はできません。


有給休暇の取得日が会社に決められると、一見して自由度がなくなり労働者にとってメリットが少ないように思われます。

しかし、気がねなく自由に有給を取得するのは気が引けてしまい自制してしまいがちです。

有給休暇の計画的付与制度では、あらかじめ有給休暇の取得日が定められているため、有給休暇の消化率が上がる可能性があるというメリットがあるわけですね。

年次有給休暇の発生要件と付与のタイミング

有給は条件を満たしたすべての労働者に対して付与される、と説明をしました。

では、その条件は具体的にどのようなものになるでしょうか。

また、付与するタイミングについても決まりがあるため、確認しましょう。


発生要件

労働者に対して、雇用形態にかかわらず有給が付与される条件は下記の2つです。

  • 6ヵ月以上継続して雇用されている
  • 所定労働日の8割以上出勤している

この場合の8割というのはフルタイムで働いた場合で計算するものではなく、例えば週3勤務のパート契約の社員が入社した場合でも6ヶ月以上継続して雇用され、週3の内8割以上の出勤があれば有給付与の対象となります。


※業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。

※また、会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。


付与のタイミング

有給が付与されるタイミングは「基準日」とよばれ、労働基準法では雇用開始日(試用期間含む)から6ヶ月間経過した日を基準日としています。

4/1入社の場合は有給発生の基準日は9/1となります。

※あくまでこちらは労働基準法が定める最低基準となっているので、この期間を待たずに入社日に有給が付与される場合もあります。

有給の付与ルールは企業によって異なるので、就職した先の就業規則を確認しましょう。


付与の日数について

有給休暇の具体的な付与日数は、継続勤務年数と1週間の所定労働日数によって、下記のように定められています。

ややこしいけど、覚えておくと便利ですよ。

上記のルールは、あくまでも労働基準法で定められたものです。

労働基準法は、働くうえで最低限守っておくべきルールなので、これよりも多くの日数を付与される場合もあります。

めっちゃホワイトですね。


有給休暇は使い切れなかった場合、翌年に繰り越され、新たに付与された分に追加されます。

ちなみに「永遠に貯めておけばそのうち1年くらい有給で休めるんじゃないか…?」なんて思いを持っている方は、残念ながら有給発生の日から2年間で時効で消滅するので気をつけてくださいね。



※参考サイト

厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト:https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/

OBC 360°:https://www.obc.co.jp/360

マイナビジョブ20’s:https://mynavi-job20s.jp

コメント

タイトルとURLをコピーしました